试论法官素质和司法改革——论司法改革下的法官考评机制虚化之克服(二)

    就目前考评现状来，大多数基层法院的考评程序都是在走流程模式。考评程序的设立是为了保证考评的客观公正，是法官考评必须经过的法定步骤，但在实际考评过程中，这个步骤通常作为一个客体存在，用于接受主体的单项评估。一些基层法院在考评时，先由被考评者在法院内部对自我职业过程进行简单的陈述，然后由全院同志填写相关的调查表格，此表格就是对本院内的每个成员进行打分，也就是某个人仅凭借自我主观的意见去评判被考评者的工作成果，简单地将被考评通过填写相关的调查资料（例如：让全院的干警直接“打钩”）决定被考评者的考评等次。这种考评模式唯一的优点就是省时省力，并无法完整地体现出被考评者的业务能力。这种单向的考评模式基本就是形同虚设，也很容易造成评估结果的随意性，甚至于导致结果被扭曲，无法真实体现出考评程序设立的真实意义所在。

    二、法官考评虚化的显性成因

    （一）考评目的不清晰

    所谓考评的定位，就是指希望通过考关于要解决什么问题，管理的目标是什么。在当前，许多法院在法官考评定位存在的问题，主要表现在以下几个方面：

    1.对考评目的定位过于狭窄，仅把考评作为对法官绩效的事后考评，破坏了它与其他管理工作的关联性，忽略了其他管理工作在考评中的重要性，导致法官机械性的为业绩努力工作，在业务水平上容易存在偏差性。

    2.法官管理体系中考评目的未能与管理体制一致，定位过于模糊。我国一直都是参考行政管理的模式对法官进行管理，尽管目前各地法院尝试在时间过程中探索一个不同与过往的法官考评机制，使其与行政考核作出分别，但实际上一直都是受行政考核的影响，因此会导致考评的目的定位模糊不清。

    3.法官考评过于功利主义。扭曲考评本身的含义，把考评当成是完成上级下达的考核任务，然后通过分层次完成任务，即把任务分给各个庭室或者个人，甚至根据考核情况设置相应的多少钱等惩罚性措施，迫使法官过度在意考核这项任务以及任务的最终结果如何；法官为了避免“犯规”被罚，通常也会将注意力集中在考核上，在以考评任务为先的前提下，法官是无法在考核的过程中提高自身素质及业务水平的。

    4.对考评功能保有较高的期望值。目前多数的法院之所以会推行法官考评，主要是因为管理者想通过考评这项功能达到监督法官、制约法官的目的。在此目的的支配下，实践中的法官考评不仅要对法官审理的个案处理状况进行管理和评估，还要对法官的行为予以综合的评析。也就是说管理者尝试通过法官的考评机制，对法官设置详细而严格的工作目标，以达到管理的需要。这种期望出发点虽好，但是容易损害法官职业本身的的功能作用，使管理变得更加困难，如此考评目的不准确容易产生考评结果不准确，就会抛弃根本，追求枝节，导致考评本身的意见无法积极被体现出来。

    （二）考评办法不科学

    随着法院审判系统、执行系统、档案系统等方面信息化工作的推进，所需案件的数据可以直观的表现出来，对于采集各方面数据进行统计分析也变得简便，结果也更精准。一系列审判数据、执行质效评估调研数据被运用的更加广泛，因此一些法院便开始将这些指标直接用于对法官绩效的考评，将指标设置一定的标准，用来作为某一项工作在审判、执行工作中的重要性，管理者试图通过此类简单的数据，以特定的计算公式计算考评数据，通过数据的分值排名来体现法官绩效，一次作为对法官绩效的考评。以这种竞赛式的考评办法，会使考评成为一场数据的竞争，法官更会以数据办案，忽略案件的质量。期中也不缺乏某些为“优化”指标，从而适用虚假手段力争将考评数据提升到考核标准，例如：直接在管理系统中录入虚假的数据信息，被告下落不明需要公告的案件，则劝说原告撤诉，待数据截止日过后再另行起诉，这样既增加了办案数量，又缩短了平均审理天数，还提高了调撤率、结案率。如此可见，目前的仅以数据考核的办法是一种粗糙的考核办法，不仅造成考异化、也造成考核结果的失真，也对法官职业的诚信、司法工作的威信造成极大的损害，失去了考评的本义。

    （三）考评力量不充足

    根据《法官考评委员会暂行组织办法》，法院考评委员会由法院院长、副院长和相关部门负责人组成。但从目前运行情况来看，考评委员会的力量并无法满足精细考评的需要。在实践中，法官的具体考评操作一般由法院政治处负责，再由法院政治处临时抽调各部门的主要负责人作为考评人。相同的考评主体，不仅要对法官进行考评，还要对法院的其他司法工作人员进行考核。在当前法院普遍存在案多人少的情况下，一般要求考评在极短的时间内完成，便使得考评的过程仓促，而因时间紧迫，也导致了考评人对被考评人的本身情况了解的不够全面，难以保证真正的掌握考核对象的能力和实绩，从而给出合理的评定。

    （四）考评结果不准确

    健全的法官考评制度应该是通过对法官过去一段时间工作的评定，是用于判断法官在审理案件中潜在的业务发展能力，并以此能力在工作中的表现作为对法官奖惩的依据。但是现有的法官考评得出的结果往往并不以此为标准，结果也并不准确。不仅前述的三项原因会导致考评结果不准确，在考评机制实践过程中，考评结果的准确性也受到其它一些人为因素的影响而产生偏差，常见的如：晕轮偏差：看到问题过于表面性，往往以自己了解到的事情部分概括成事情的全部；类己效应：容易以自我喜爱作为评定标准，将那些和自己的某一方面(例如：种族、籍贯、性别、学历、专业、母校、业余爱好等)相似的人有偏爱而给予较有利的评估；趋中效应，以平均值来评定评定工作，未从法官实际表现方面考虑，或没仔细考察法官的表现而给出折中的评定，一视同仁，都评个“中等”；近因效应，以自我对被考评者近期发生的印象较为深刻的事情作为评定标准，认为这便是被考评者具有代表性的行为，当做其日常工作特征，则忽略对被考评者以前在工作上的表现。现行法官考评机制中的大部分缺陷均来自考核的主观性与片面性，故势必影响最后考核考绩的有效度。

    当然人情因素在一定范围内也影响了考评的结果。人群是社会关系中不可或缺的重要纽带，并在社会生活的各个领域和各个层面深入骨血，以感情方式来处理事物的关系、协调人与人的生活关系是中国传统文化的基本特征之一，因此也反映出在法官考评过程中，考评的主体是基于人情因素的考量，一般考评人也不愿意得罪被考评人，从而据实作出否定性的评价。这种现象除受到传统文化中人群因素的影响外，还与当前的对干部考核机制息息相关。在对领导干部的考评中，群众评价可以算是期中一项非常重要的考察内容，群众的评价在很大程度上影响一名干部的职务高低。就目前行政管理体制中的法院干部管理也是如此的，考评人在考评他人时，多数都是抱着“做事留一线，他日好相见”的心态，从而不敢做出公正的评定，因此考评的结果一般都不会出现较大的明显的差异，也正因为如此，许多法院在评优、评先进的时候并非按照个人能力或平日工作的差错率作为评定标准，而是以“轮流坐庄”的方式作为评定优秀的标准。

    从上数多处的考核缺陷看，不难得出考评结果存在不准确性的结果，从而也加重了法官对考评制度的不安、不信任，法官也并无法从一个被考评者的角色中体会到对待工作的真正态度，更加的注重了考评项的结果，忽略了法官职业的本身素养，考评机制也就对法官失去了指导教育的作用。

    三、法官考评虚化的隐性成因